Organisations humanitaires & entreprises internationales

La grande majorité des entreprises apportent un soutien à leurs collaborateurs expatriés au niveau administratif (visa, assurances), logistique (déménagement, billets d’avion, relocalisation), financier (participation aux frais de logement, déplacements, scolarité), sécuritaire (règles, briefing), de santé (accès aux soins, rapatriements), et parfois aussi en fournissant un logement et/ou un véhicule.

Toutefois, il y a bien d’autres défis auxquels sont confrontés les salariés expatriés : réussir leurs transitions de vie et de carrière, gérer le stress inhérent à la nature de leur travail et à leur mobilité internationale, s’adapter aux changements, faire face aux phases d’incertitudes, réussir leur adaptation et intégration, cultiver les liens avec les proches restés au pays, créer un réseau social professionnel, personnel et familial solide dans le pays d’accueil, le choc culturel (et le choc culturel inversé lors d’un retour d’expatriation), gérer la communication avec le siège, gérer des équipes multiculturelles, etc.

Il s’agit d’enjeux importants qui ont un impact majeur sur l’épanouissement professionnel du salarié, ainsi que sur sa motivation, son engagement et son bien-être au travail.

En résumé, un salarié ne va pas uniquement faire face à une transition professionnelle et à un changement d’environnement. Sa mobilité professionnelle à l’international a aussi un fort impact sur tous les autres domaines de sa vie (social, loisirs, famille, personnel, santé, énergie, professionnel, environnement physique, financier) et implique un important remaniement identitaire.

A ce titre, il est extrêmement bénéfique pour l’organisation de soutenir les expatriés dans leurs transitions de vie et de carrière, leur développement professionnel et personnel, le renforcement de leur résilience et adaptabilité, ainsi que dans la prévention de l’épuisement professionnel.

Les salariés en mobilité internationale sont souvent bien accompagnés dans leur départ à l’étranger. Pourtant deux étapes cruciales de l’expatriation sont souvent négligées : le séjour à l’étranger et l’impatriation (retour d’expatriation).

Les besoins en accompagnement pendant un séjour l’étranger et lors d’un retour d’expatriation sont tout aussi cruciaux pour garder vos talents et permettre à vos salariés internationaux de rester motivés, engagés et efficaces dans leur travail.

L’impatriation se prépare le plus en amont possible. Elle comprend des enjeux particuliers qui nécessitent au minimum une sensibilisation et au mieux un accompagnement personnalisé.

Chaque phase de l’expatriation comporte ses propres enjeux. L’employeur devrait offrir un soutien à ses collaborateurs expatriés ou travailleurs humanitaires dans chacune de ces phases.

Le type de soutien dépend des besoins, préférences et possibilités. Il peut prendre différentes formes, en présentiel ou en ligne :

• Coaching individuel ou de groupe
• Ateliers thématiques en groupe
• Séances de sensibilisation pour les salariés et autres acteurs de l’organisation.
• Facilitations d’échanges et d’expériences.
• Consultances : évaluations et recommandations.
• Kits écrits d’information et de sensibilisation.

Vous souhaitez clarifier le type de soutien qui serait le plus approprié à votre situation ? Prenez rendez-vous avec moi pour en discuter.

La mobilité internationale impacte non seulement l’employé, mais aussi toute sa famille.

Lorsqu’un salarié est accompagné, l’expatriation devient également un projet familial, auquel tous les membres de la famille doivent adhérer pour que l’intégration soit réussie.

Lorsqu’on s’intéresse aux facteurs-clés du succès d’une expatriation, l’importance d’accompagner les transitions et l’épanouissement professionnel et personnel des conjoints accompagnants devient une évidence !

Pourtant, ce soutien est généralement minimaliste, voire inexistant. De plus, malheureusement, les conjoints expatriés sont trop souvent perçus essentiellement comme des coûts supplémentaires (écoles, logements) et des sources de problèmes (logistiques et autres).

Pourtant, les conjoints accompagnants font face à un profond remaniement identitaire (rupture d’identité professionnelle, financière, sociale, etc.) et à une majeure transition de vie et de carrière.

Ils endossent un rôle et statut tout à fait particulier ! ls doivent pouvoir se réinventer (souvent), malgré cette étiquette limitante de « mari de… » ou « femme de… » !

Ces perceptions et stéréotypes sont liés à un manque de compréhension sur les enjeux de ce statut, au sein des différents acteurs, à différents niveaux, d’une même organisation ou entreprise.

La société a évolué et les entreprises souhaitent développer une politique d’égalité des chances auprès de leurs salariés. Pourtant, il est frappant de voir que dans le cas des conjoints accompagnants, sur le terrain, en mission et sous prétexte d’être en expatriation, le vieux schéma de « conjoint ou conjointe au foyer » continue d’être la norme et perçu comme tel.

De plus, pour assurer l’égalité des chances en mobilité internationale, il est incontournable de se pencher aussi sur la question de l’épanouissement des conjoints accompagnants, qu’ils soient hommes ou femmes.

Pour ces différentes raisons, soutenir les conjoints accompagnants est absolument essentiel.

Lorsqu’une entreprise ou organisation envoie des salariés en expatriation, une politique d’accompagnement de cette mobilité internationale est déterminée.

Cette politique d’accompagnement permet de fixer un cadre pour régir les départs, les séjours et les retours des salariés.

Elle est déterminante pour la réussite d’une expatriation, pourtant elle se concentre souvent essentiellement sur les aspects logistiques et administratifs liés à l’expatriation.

Une réflexion plus large sur un accompagnement qui touche aussi à l’épanouissement professionnel et personnel des salariés et de leurs familles est nécessaire.

C’est crucial pour avoir une approche globale pertinente et pour fidéliser les talents en mobilité internationale.

L’une des problématiques principale des conjoints accompagnants, c’est l’incompréhension générale sur leurs enjeux, défis et besoins particuliers.

Ils sont malheureusement souvent perçus négativement, par les différents acteurs et départements d’une organisation… essentiellement comme une source de problèmes et des coûts supplémentaires !

Ça a des implications fortes sur les conjoints accompagnants et par ricochet sur le salarié lui-même.

Sensibiliser les différents acteurs au sein de votre organisation humanitaire ou entreprise internationale permet de changer les mentalités et la culture d’entreprise.

Bien souvent, il suffit de mettre en place de petits ajustements pour soutenir l’accompagnement et le bien-être des conjoints expatriés.

Ça favorise leur intégration et épanouissement, avec un impact positif sur le salarié et la rétention des talents dans votre entreprise.

Les travailleurs humanitaires expatriés font face à deux défis considérables : ceux liés à leur mobilité internationale et à ceux liés à la nature particulière de leur travail d’humanitaire.

Quelques exemples :

• Contextes volatiles avec grosses contraintes sécuritaires.
• Célibat géographique en cas de poste sans famille.
• Gestion du stress en situations d’urgence.
• Risques de burnout exacerbés.
• Missions courtes (comparé au secteur privé) qui impliquent des changements récurrents.
• Rapide progression professionnelle ou au contraire stagnation, manque de visibilité pour la suite de carrière : souvent lié aux besoins opérationnels prioritaires sur le plan de carrière.
• Loisirs et accès aux soins limités selon les contextes.
• Difficulté à valoriser et « traduire » les compétences acquises dans l’humanitaire.

À ce titre, il est essentiel d’offrir un soutien ciblé aux humanitaire au cours de leur parcours professionnel et lors d’une transition professionnelle au sein ou hors du secteur humanitaire.